因重大过失给用人单位造成经济损失，劳动者是否应该赔偿？

重大过失是指行为人因疏忽或过于自信，违反一般人最低限度的注意义务，以致造成危害后果。

(相关资料图)

什么是一般人呢？是指与行为人具有同样的职业、身份、专业技能、工作经历等背景的人。

什么是最低限度的注意义务呢？是指法律、法规和一般社会规则、社会习惯对行为人提出的最基本、最起码的要求。

如果劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害，用人单位可依据《劳动法》第二十五条或《劳动合同法》第三十九的规定单方面解除劳动合同。

但对于因严重失职（重大过失）给用人单位所造成的经济损失，劳动者是否应当赔偿及如何赔偿等问题，法律、法规尚未明确规定，各地法院判法各异。笔者认为，处理这类劳动争议应遵循“一般过失不需赔偿，重大过失适当赔偿”的原则。

为什么说“一般过失不需赔偿，重大过失适当赔偿”是公平合理的呢？主要理由如下：

（一）用人单位既是企业财产的所有人，又是企业内部的管理者，一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就具有双重身份(既是经济损失的受害人，又是劳动者的管理者）。如果劳动者在履行职责过程中的任何过失给用人单位造成损失，用人单位都可以要求劳动者赔偿，无疑加重了劳动者的责任，转嫁了用人单位的经营风险，显然有失公允。

况且，劳动者的注意力、判断力难免受工作环境、工作强度、情绪波动等主客观因素的影响。苛求劳动者在工作中没有任何过失，这是违背常理的。因而，一般过失不需赔偿。

（二）根据《劳动法》第四条、第五十二条、第六十八条之规定，用人单位有义务建立和完善规章制度，有义务对劳动者进行劳动安全卫生教育，有义务对劳动者进行职业培训。若用人单位本身管理不规范，制度不完善，教育、培训缺失，在此情况下发生损害事故（件），显然用人单位也有责任。

劳动关系本质上就是劳动者通过让渡劳动力来换取用人单位的工资。劳动者所获得的工资必然是劳动者所创造价值的一小部分，绝大部分价值归用人单位所有。大多数劳动者所获得的工资仅供劳动者维持自身及家庭成员最基本的生活资料支出。因而，劳动者作为弱势群体的赔偿能力本身有限。

故，即使劳动者存在重大过失，也只能根据过错程度、赔偿能力等因素酌情适当赔偿用人单位的损失。劳动者承担用人单位直接经济损失的比例定在10%－40％之间为宜。

虽然，法律、法规对于责任承担比例及如何承担等问题未作规定，但1994年劳动部制定的规范性文件《工资支付暂行规定》第十六条涉及此问题。

《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

上述文件解决了一部分问题，也衍生了一系列问题。比如：

1、若劳动合同没有约定，怎么赔偿？

2、若劳动者离职了，能否要求一次性赔偿？

上述问题，由于没有法律、法规的统一规定，在处理该类劳动争议时，各地法院的判法迥异。

为了统一裁判尺度，广东省高院2017年8月1日印发了《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》。

上述《解答》规定：劳动者在劳动关系存续期间因故意或重大过失造成用人单位直接经济损失，用人单位在双方劳动合同解除后要求劳动者一次性赔偿的，予以支持。劳动者应承担赔偿数额根据劳动者的过错程度等具体情况酌情确定，且不得把属于用人单位应承担的经营风险扩大由劳动者承担。